La culture d’entreprise ou la singularité partagée

Dans Tendances - Métiers , 16 novembre, 2020

Une définition complexe

« Cela dépend de la culture de l’entreprise ». Voilà une formule que l’on a tous l’habitude d’entendre, peut-être même de dire, lorsque l’on échange au sujet de notre quotidien professionnel. D’apparence anodine, cette locution construite autour du verbe « dépendre » en dit long sur l’importance que l’on confère à la culture d’entreprise, comme si elle était à l’origine de tout, les maux, les succès, les habitudes, les exceptions et les expériences. Si l’usage de cette phrase est aussi fréquent c’est peut-être aussi car elle renvoie à beaucoup de réalités différentes et s’adapte à une myriade de contextes. Essayons :

  • « Je ne sais pas comment m’habiller pour ce premier jour, qu’est-ce que tu me conseille ? », « Cela dépend de la culture de l’entreprise ».
  • « Qu’est-ce que je mets à la fin du mail ? Bonne journée ou bien cordialement ? », « Cela dépend de la culture de l’entreprise ».
  • J’ai une idée qui nous permettrait de travailler plus efficacement, tu crois que j’en parle à mon manager ? », « Cela dépend de la culture de l’entreprise ».

 

Si faire référence à la culture d’entreprise est aussi aisé, c’est tout d’abord dû à l’usage du terme « culture » qui est une notion large, véritable mot « valise » souvent abordé par la littérature philosophique ou sociologique. En 1952, A. L. Kroeber et C. Kluckhohn ont dénombré plus de 200 définitions du mot « culture » marquant ainsi toute sa complexité.

En 1996, J-C Forquin (École et culture) retiendra quant à lui cinq approches :

  • Philosophique : la culture par opposition à l’état de nature, elle est le fruit d’un processus, se construit et se transmet,
  • Individuelle : la culture est une palette de compétences,
  • Descriptive : la culture est l’ensemble des traits caractéristiques d’une organisation,
  • Patrimoniale : la culture est l’ensemble de connaissances et de compétences propres à une communauté humaine,
  • Universaliste et unitaire : la culture unie au-delà des particularismes.

Plus tard, C. De Lavergne et A. Chante donneront à la culture une dimension plus psychologique en la rapprochant de l’état d’esprit.

L’agrégation de ces travaux de recherche offre la possibilité de nous risquer à définir la culture d’entreprise comme étant « un état d’esprit reliant les collaborateurs, conscient ou inconscient, fait d’us et coutumes et fruit d’un travail de construction formant un tout supérieur à la somme des parties ».

Decathlon, champion de la culture d’entreprise

 

Ce travail de construction a ses champions, parfois français, qui, plus que les autres, ont réussi à créer une culture d’entreprise forte bâtie sur des codes, des rituels, une histoire et un devenir communs. C’est le cas de Decathlon, élue « première entreprise de France où il fait bon travailler » par Great Place to Work. La recette de ce succès est un savant mélange : les salariés partagent tous une passion pour le sport, le management est indulgent, entièrement tourné vers l’humain et laisse toute la latitude nécessaire à chacun pour apporter sa vision et ses innovations. Cette foi en l’intelligence collective confère également beaucoup d’autonomie au salarié qui est responsable de ses horaires, de l’amélioration continue de son rayon et parfois même de ses augmentations. La recette attire les talents de tous horizons et créée des salariés épanouis fortement attachés à la marque pour laquelle ils œuvrent au quotidien.

 

Si les exemples de cultures d’entreprise à l’identité bien marquée sont légion au sein des grandes structures qui l’intègrent dans leur stratégie de communication, à l’instar d’Ikea, Google, Apple, Indeed ou bien encore de Coca-Cola, il est plus rare d’observer un processus de construction aussi mature au sein des PME. Pourtant certaines sociétés de taille intermédiaire ont bien compris l’importance d’implémenter des normes et valeurs communes pour fonder un état d’esprit unique et partagé par chaque collaborateur. C’est le pari réussi de Celencia, où mon statut de consultant me permet d’en être acteur mais surtout d’être au premier rang des observateurs.

L’attachement des collaborateurs au maillot rose

 

Chez Celencia les valeurs sont vécues et connues de chacun. De la simple réunion d’équipe à la grande rencontre annuelle rassemblant l’ensemble des collaborateurs, jamais un meeting n’omet de rappeler ce qui nous relie : CARE pour Confiance, Audace, Respect et Engagement, des valeurs qui traduisent l’ADN de l’entreprise dans toute sa granularité. La Confiance est permanente et pénètre les lignes managériales, l’Audace c’est le choix d’ouvrir les portes de l’intrapreneuriat aux collaborateurs, le Respect c’est celui de l’éthique tant prisée par nos partenaires et, enfin, l’Engagement se matérialise par un investissement continu auprès du monde associatif (Toit à moi, Article 1, Institut de l’engagement…).

La déclinaison opérationnelle de ces valeurs est visible au sein de la démarche RSE saluée par la labellisation LUCIE[1]. Ce label récompense les mesures fortes prises en matière de qualité de vie au travail, d’achats responsables et de prise en compte des externalités négatives sur l’environnement.

Les bénéfices de cette culture d’entreprise sont nombreux. Tout d’abord c’est la performance globale qui s’en ressent, le cabinet étant classé dans la catégorie « Excellent » des cabinets de conseil en banque et assurances au niveau national[2]. En externe, les clients, privés ou publics, intègrent la qualité de la démarche RSE dans l’évaluation de leurs prestataires potentiels et, en interne, turn-over et absentéisme sont bien moins élevés que dans les cabinets de conseil concurrents traduisant ainsi l’attachement des collaborateurs au maillot rose du groupe.

Si les apports sociologiques démontrent que la culture d’entreprise est avant tout une construction impulsée par le(s) dirigeant(s), nous pouvons aussi nous questionner sur l’opposition fondamentale qui est faite entre culture et nature. Le recrutement de talents, ayant des valeurs personnelles proches et des sensibilités communes (respect de l’environnement, sens du travail bien fait, goût pour la compétition...), peut également favoriser la création d’une culture « naturelle » d’entreprise, la somme des individualités formant une identité collective supérieure dans laquelle chacun est en capacité de trouver facilement sa place et d’en devenir à son tour contributeur. Une chose est certaine, c’est l’alignement entre la culture d’entreprise ressentie en interne et celle visible en externe qui produit les résultats les plus perceptibles.

Yannick CLAIR Consultant @Lyon

[1] Celencia a été le premier cabinet de conseil à avoir été labellisé LUCIE dès 2014

[2] Par le magazine Décideurs. Lien : https://www.magazine-decideurs.com/classements/banque-finance-cabinets-specialises-classement-2019-cabinet-de-conseils-france?locale=fr#excellent